《1955年雇佣法》适用于大多数雇员，但对某些类别的工人，如独立承包商和家庭佣工有一些例外。它提供了一个调节雇佣关系的框架，确保在工作场所对雇员的公平待遇。

雇佣合同：工作关系的蓝图

雇佣合同是雇佣关系的蓝图，规定了雇主和雇员同意的条款和条件。虽然法律并不总是要求有书面雇佣合同，但书面合同为双方提供了明确性和保护。然而，根据该法，如果没有雇佣合同，则将受该法管辖。

通常包含以下内容：

• 工作详情：该部分概述了雇员在组织中的职位、职责和责任。
• 薪资和福利：合同中明确规定了雇员的薪资、福利、奖金及其他任何约定的补偿。
• 工作时间：定义了雇员的工作时间，包括正常工作时间、加班时间和任何适用的休息时间。
• 休假权利：合同中列出了雇员享有的年假、病假、公众假期及其他类型的休假。
• 终止条款：这一重要部分详细说明了任何一方可以终止雇佣关系的条件，包括通知期和终止的理由。
• 保密和竞业禁止条款：这些条款保护雇主的机密信息，并防止雇员在职期间及之后从事竞争活动。
• 争议解决机制：合同中可能包括解决雇主与雇员之间争议的程序，如调解或仲裁。

雇佣终止：权利和程序

在马来西亚，雇佣终止受法定条款和雇佣合同条款的共同管辖。雇主在终止雇员时必须遵守公平和合法的程序。以下是终止程序概述：

• 通知期 (notice period)：除非雇佣合同中另有规定，雇主在终止雇员服务时必须提供通知或支付代通知金。通知期的长短取决于多种因素，包括雇员的服务年限。
• 终止理由：雇主可以因不当行为、表现不佳、冗员或裁员等理由终止雇员。然而，终止必须有正当理由，并有证据支持。
• 解雇程序：雇主在解雇雇员时必须遵循公平程序，包括进行调查、提供雇员陈述的机会以及在适当情况下发出警告或辅导。
• 裁员和冗余：在裁员或冗余情况下，雇主必须遵守特定的法律要求，如与受影响的雇员协商并提供合理补偿。
• 支付最终费用：在终止时，雇主必须结清拖欠的工资、福利或雇员应得的任何权益，包括累计假期和酬金。

正当和合理的解雇 (just cause and excuse)

该法中的一个基本原则是正当和合理的解雇。

“正当和合理”意味着什么？

简而言之，“正当和合理”意味着雇主必须有合法和合理的理由，并有证据支持，才能终止雇员的服务。这个原则确保了解雇决定是公平、合理且非任意的。

正当和合理的解雇示例

根据《1955年雇佣法》，终止雇佣的正当理由可能包括：

• 不当行为：如盗窃、欺诈、不服从或骚扰等严重不当行为可能构成解雇理由。
• 表现不佳：尽管有警告和改进机会，但持续未能达到工作期望可能构成解雇理由。
• 冗余或重组：经济原因、组织重组或技术进步可能需要裁员或裁减人员，导致解雇。
• 违反合同：违反雇佣合同中规定的条款和条件，如保密协议或竞业禁止条款，可能构成解雇理由。
• 确保正当程序 :正当和合理的解雇还要求遵循公平程序。雇主必须为雇员提供申辩机会，进行彻底调查，并在适当情况下发出警告或采取纠正措施，然后才能解雇。

竞业禁止条款 (restrain of trade)

根据合同法第28条的规定非常简单明了：不能在合同中设立限制竞业的条款。
简单来说，就是不能通过合同阻止某人去别的地方工作。这项规定的初衷很简单，就是保护每个人追求生计的自由。

举个例子，如果一个员工签了一份合同，里面规定离职后一段时间内不能为竞争对手工作，但如果这个条款太过苛刻，限制了员工找到其他工作的能力，那这个条款就会被视为无效。

不过也要注意，为了保护合法利益，比如商业机密或公司声誉，有时候还是可以设立合理且必要的限制。关键在于这些限制不能过度，不应该超出保护合法利益所必需的范围。

总结

雇佣合同和解雇程序在塑造马来西亚的雇佣关系中起着至关重要的作用。通过了解雇佣合同的条款并遵守公平和合法的解雇程序，雇主可以促进积极的工作关系，并减少争议或法律挑战的风险。有效的沟通、透明度和遵守法律要求是应对马来西亚雇佣合同和解雇复杂性的关键。

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1955年劳工法令第24条文:-合法扣薪情况

(2)无需雇员书面同意

1. 因薪水计算错误,多付给员工的工资 (从近三个月计算);
2. 员工未给予足够的离职通知而擅自离职的赔偿;
3. 预支.

(3)必须取得雇员书面同意

1. 工会或合作社的入会基金，捐款，贷款利息，或其他款项；
2. 扣除员工购买公司股份的款项。

(4)就算取得雇员书面同意,必须经过劳工部审批:-

1. 养老金, 退休金或任何保险计划;
2. 向员工征收预支的利息；
3. 代替员工付给第三者的款项;
4. 员工向雇主购买公司产品的款项；
5. 在员工要求下，雇主为员工提供的住宿,租金,伙食费

(7)扣除顶限

任何扣除事项将不能超过每月薪水的50%,但不包括

• 员工未给予足够的离职通知,擅自离职的赔偿;
• 离职后员工未还清的款项；
• 在经过劳工部准许扣除员工房屋贷款的事项下, 75%为上限

减薪

另外扣除薪水跟减薪截然不同. 减薪是指公司在环境恶化或遭逢重大变故，
公司必须设法降低营运成本时考虑采取的措施之一.
雇主必须在计划减薪前呈报相关资料给劳工部，
否则可能触犯劳工法令，可以被当局对付.

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裁员流程

如果雇主已经意识到有裁员的打算，
必须到邻近的劳工部门的30天内呈交 Form PK,
并呈报公司接下来的措施以及涉及的员工名单。

违反上述条规可导致雇主在雇佣法令第63条下被提控，
并罚款不超过RM 10,000.00

裁员的决定都必须是递进式的，
比如先让提供员工自愿离职计划 （Voluntary Separation Scheme),
暂时性停工，或者减薪计划。
马来西亚人力资源部在工业和谐关系法规 （Code of Industrial Harmony） 提倡雇主实施以下的措施，
以避免雇主做裁员的最坏打算。

1. 停止招聘；
2. 减少超时工作；
3. 减少假日；
4. 减少工作日或轮班；
5. 减少工时；
6. 提供培训；
7. 调职到其他部门或分行；
8. 减少开支；
9. 减薪；
10. 帮助员工寻找职业空缺。

* 任何减薪或调职动作必须有而外书面合约。

如果上述的措施已经实施，并没有带来效果，
雇主才可考虑通过裁员遣散员工。

裁员筛选原则

1. 优先裁掉外籍人士 （FWCO) (Foreign Worker-First Out);
2. 优先裁掉刚入职人士 (LIFO) (Last-in First Out);
3. 优先裁掉不带有重要技术的员工；
4. 保留具备重要技术并难以替代的技术人员。
   

裁员通知

一旦雇主确定裁员的情况属实，
雇主必须依照雇佣法令给予解雇通知  (Notice of Termination)：-

如果员工受制于1955年雇佣法令（月薪少过马币两千），

1. 如果入职少过两年，必须给员工4个星期的通知；
2. 如果入职超过两年并少过五年，必须给员工6个星期的通知；
3. 如果入职超过五年以上，必须给员工8个星期的通知。

如果不受制于1955年雇佣法令 （月薪超过马币两千以上）,
雇主必须根据当初的雇佣合约给适当的裁员通知。

裁员遣散费

根据1980雇佣 （解雇以及遣散）法规下，
所有员工月薪为马币两千以下将享有以下遣散费：-

1. 如果入职少过两年，必须给员工10天的日薪赔偿
2. 如果入职超过两年并少过五年，必须给15天的日薪赔偿
3. 如果入职超过五年以上，必须给员工20天的日薪赔偿。

如果员工月薪超过马币两千，可依据当时签署的雇佣合约给予员工赔偿。

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Rate of Contribution

(2)Any person being an employer who fails, within such period as may be prescribed by the Minister, to pay to the Fund any contributions which he is liable under this Act to pay in respect of or on behalf of any employee in respect of any month shall be guilty of an offence and shall, on conviction, be liable to imprisonment for a term not exceeding three years or to a fine not exceeding ten thousand ringgit or to both.

强制缴付公积金

在1991年公积金法令第43条文下, 只要该员工属于该法令下注明的合法员工;
无论员工属于试用期与否 , 雇主都必须在每个月的15号或指定时间前,
缴付员工附表3或任何政府规范下的公积金数额.

私人协议无效

如果员工私底下与雇主有同意不缴付公积金协定, 都被视为无效, 一旦罪成，
雇主将可判处三年监禁或罚款不超过一万，或两者兼施。

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